In unserem vorherigen Blogbeitrag haben wir erklärt, wie wichtige Stellhebel zur Steigerung der Produktivität mittels Shadowing durch einen außenstehenden Dritten identifiziert werden können. Häufig werden dabei Meetings als zentraler Hemmschuh produktiver Zusammenarbeit ausgemacht. Ein zentraler Ansatz, die Produktivität in der Gesamtorganisation und damit auch in Meetings zu erhöhen, ist die dahinterliegende Unternehmenskultur entsprechend zu alignen.
Im heutigen Beitrag werden wir genauer untersuchen, wie die Kultur, insbesondere die Meetingkultur, in einem Unternehmen verändert werden kann. Kultur ist ein unheimlich starker, aber oft schwer greifbarer Begriff. Lou Gerstner, ehemaliger CEO von IBM, drückt das so aus:
"Die Kultur eines Unternehmens prägt unweigerlich seine Schicksale."
Ich vertrete die Ansicht, dass Kultur das ist, was innerhalb einer Organisation gerade noch erlaubt ist, sowohl im positiven als auch im negativen Sinne. Es handelt sich um Leitplanken, innerhalb derer sich die Menschen bewegen dürfen, die jedoch ständig neu verhandelt werden.
"Führung ist nicht nur, was gesagt wird, sondern auch, was getan wird. Sie schafft die Kultur, die die Strategie umsetzt." – Ken Blanchard, Managementexperte und Co-Autor von "The One Minute Manager"
Diese Leitplanken sind erstens ein Produkt der Handlungen vieler in der Vergangenheit und zweitens ein Produkt der Handlungen von Führungskräften, die in sozialen Dynamiken eine entscheidende Rolle spielen.
Change Management als effektives Mittel, Veränderungen umzusetzen
Gewohnheiten im Arbeitsalltag lassen sich effektiv durch Wertearbeit verändern. Dabei ist es entscheidend, Werte zu definieren, die für die Erreichung einer zukünftigen Vision relevant sind und sich von den derzeit gelebten Werten unterscheiden. Indem der Unterschied zwischen den aktuellen Werten und denen, die für die Zukunft benötigt werden, aufgezeigt und visualisiert wird, verstehen Mitarbeitende, was in Zukunft für den Erfolg der Gesamtorganisation wichtig ist.
Da neue Werte oft einschneidende Veränderungen im Arbeitsalltag der Betroffenen mit sich bringen, ist es in der Umsetzung sinnvoll, Change Management anzuwenden, um die Veränderung zu begleiten. Ist diese Kompetenz im Unternehmen nicht ausreichend vorhanden, kann hier das Hinzuziehen einer Change-Management-Beratung für einen großen Effekt sorgen und dabei den Zeitinvest von internen Stakeholdern deutlich reduzieren.
Um die Akzeptanz der neuen Vision und damit verbundenen Werte zu erhöhen, sollte die Ableitung von Leitplanken auf Unternehmens- und Teamebene unter Einbeziehung vieler verschiedener Stakeholder stattfinden (Barsade & Bernstein, 2014).
Nehmen wir beispielsweise an, ein als zukunftsweisend identifizierter Wert ist verstärkte Verantwortungsübernahme. Hier sollte nun unter Einbeziehung möglichst vieler Stakeholder gemeinsam definiert werden, was ein zu wenig und ein zu viel an Verantwortungsübernahme auf Ebene des Unternehmens oder des Teams bedeutet.
Kultur auf Ebene der Handlungen der Multiplikatoren verändern
Führungskräfte und informelle Meinungsbildner:innen spielen beim Prozess einer gelingenden Kulturveränderung eine entscheidende Rolle. Insofern sollten sie möglichst nah mit dem aligned sein, was das Zukunftshandeln von jedem Einzelnen verlangt. Durch das Fokussieren auf "Momente der Wahrheit" – Situationen, die einen Unterschied machen – können Führungskräfte ihr Handeln effektiv verändern. In unserem Fall kann es also sein, dass mehr Verantwortung insb. in den Momenten besonders gelebt wird, wenn Feedback gegeben wird, wenn es um das Nachverfolgen von Zielen geht oder um eine stärkere Einbeziehung von Mitarbeitenden in Entscheidungen notwendig ist.
Neue Verhaltensweisen etablieren sich dabei nicht über Nacht, sondern müssen geübt und verinnerlicht werden. Da Führungskräfte für die Etablierung einer neuen Kultur eine zentrale Rolle spielen, sollte dieser Prozess vielschichtig gestaltet werden, um eine tiefe und dauerhafte Wirkung zu erzielen (O.C. Tanner, 2020).
Dafür bieten sich folgende Methoden an:
Führungskräftetrainings und Coachings: Gezielte Trainingsprogramme und individuelle Coachings sind essenziell, um Führungskräften die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln. Diese Programme sollten sich auf spezifische Fähigkeiten konzentrieren, die sich an erfolgskritischen Momenten entlanghangeln, wie beispielsweise effektives Feedback geben, zielorientierte Kommunikation und die Förderung von Verantwortungsübernahme im Team. Coachings bieten den zusätzlichen Vorteil einer persönlichen Begleitung und individuellen Anpassung der Lerninhalte, was die Entwicklung spezifischer Kompetenzen und die Reflexion des eigenen Führungsstils unterstützt (Walker, 2023).
Kollegiale Fallberatung: Ein weiteres effektives Werkzeug ist die kollegiale Fallberatung. Hierbei kommen Führungskräfte in einer vertrauensvollen Atmosphäre zusammen, um gemeinsam an realen Fällen aus ihrem Führungsalltag zu arbeiten. Dieser Austausch fördert die kollektive Problemlösungskompetenz, bietet neue Perspektiven und stärkt das Verständnis für unterschiedliche Führungssituationen. Durch den regelmäßigen Austausch mit Kollegen entsteht ein Netzwerk, das gegenseitige Unterstützung und kontinuierliches Lernen ermöglicht.
Regelmäßige Inputs und Weiterbildungen: Um das neu erworbene Wissen frisch zu halten und weiterzuentwickeln, sind regelmäßige Lern-Nuggets, also Kurzschulungen und Updates wichtig. Diese können in Form von Workshops, Seminaren oder Online-Kursen stattfinden und sollten aktuelle Themen und Herausforderungen in der Führung berücksichtigen.
360-Grad-Feedbacks: Eine effektive Methode, um die Umsetzung und Wirkung neuer Verhaltensweisen zu bewerten, ist das 360-Grad-Feedback. Hierbei erhalten Führungskräfte Rückmeldungen von Vorgesetzten, Kollegen und unterstellten Mitarbeitenden. Diese umfassende Perspektive ermöglicht ein tieferes Verständnis der eigenen Wirkung und zeigt Bereiche auf, in denen weitere Verbesserungen möglich sind (Rouvalis, 2022).
Integration in Bewertungskriterien: Um die neuen Verhaltensweisen nachhaltig im Unternehmen zu verankern, ist es sinnvoll, diese in die Bewertungskriterien von Leistungsbeurteilungen und Bonuszahlungen zu integrieren. Dies stellt sicher, dass die Veränderungen nicht nur theoretisch, sondern auch in der täglichen Praxis angewendet und wertgeschätzt werden.
Durch diese vielschichtigen Ansätze wird sichergestellt, dass Führungskräfte nicht nur die notwendigen Fähigkeiten erlernen, sondern diese auch langfristig in ihrem Führungsalltag umsetzen und somit zur Veränderung der Unternehmenskultur beitragen.
Kulturwandel: Ihr nächster Schritt zum Unternehmenserfolg
Haben Sie auch schon einmal an der Kultur in Ihrem Unternehmen gearbeitet oder das Phänomen "Culture Eats Strategy for Breakfast" erlebt? Dann wird es Zeit, einen Unterschied zu machen. Kulturelle Veränderungen anzustoßen und zu verankern, ist ein entscheidender Schritt, um die Effizienz und Produktivität in Ihrem Unternehmen zu steigern, nicht zuletzt in Meetings.
Wenn Sie glauben, dass wir wissen, wovon wir sprechen und das Thema für Sie im Moment relevant ist, lassen Sie uns gerne in einem Gespräch erörtern, ob wir auch für Ihren spezifischen Fall konkrete Ansätze haben, die Sie weiterbringen.
Literaturverzeichnis:
Barsade, S. & Bernstein, J.S. (2014). Five Steps for Managing Culture Change. Wharton School of the University of Pennsylvania. https://executiveeducation.wharton.upenn.edu/thought-leadership/wharton-at-work/2014/09/managing-culture-change/ (Zugegriffen am 12.03.2024)
O.C. Tanner (2020). How Does Leadership Influence Organizational Culture? https://www.octanner.com/articles/how-does-leadership-influence-organizational-culture (Zugegriffen am 22.03.2024)
Walker, J. (2023). The Impact of Leadership Training Programs on Organizational Success. Medium. https://medium.com/@joe012745/the-impact-of-leadership-training-programs-on-organizational-success-5d418edeb3c1 (Zugegriffen am 22.03.2024)
Rouvalis, C. (2022). 360-Degree Feedback Is Powerful Leadership Development Tool. SHRMhttps://www.shrm.org/topics-tools/news/organizational-employee-development/360-degree-feedback-powerful-leadership-development-tool (Zugegriffen am 22.03.2024)
